Почему работодатели не сообщают о причинах отказа

02.02.2015

Поднятый вопрос на самом деле актуальный. Работодатели очень часто не только не объясняют свои мотивы, но могут и вовсе не сообщить о решении как таковом. Для соискателя подобная ситуация очень обидна. Почему так происходит и можно ли с этим что-то сделать? Давайте попробуем разобраться.

 Прежде всего, если мы говорим с вами об этом на русском языке, то по привычке появляется желание указать на наследие «совка» и говорить, что «вот на Западе» всё иначе. Конечно, свои нюансы в подходах на Западе действительно есть, но, насколько можно судить, в целом обстановка сходная. Люди ходят на собеседования и не получают ответов, либо получают их в совершенно неудовлетворительной форме. Расстраиваются, злобствуют, впадают в депрессию. Подобного рода моменты мелькают, например, в книгах и фильмах «с той стороны». Об этом говорят рекрутёры или соискатели на множестве интернет-сервисов, от «широкоэкранных» Фейсбука и Твиттера до профессиональных типа Quora.com.

 В общем, наша русская действительность в этом плане нисколько не является исключением.

 Отчего же стоит обижаться на отсутствие ответа или его недостаточность? В жизни же случается всякое, надо «плюнуть и растереть». Проблема, однако, в том, что соискатель ждёт (тратит свое время и нервы) — и не получает ничего. Более того, уж если не вышло пройти отбор, то крайне полезно просто знать, что было не так, какие ошибки не допускать впредь, какие компетенции освоить или подтянуть. Но в ситуации глухого молчания всё это сделать крайне трудно.

 Так каковы же причины? Для этого давайте несколько сменим угол зрения:

Эмоции

Собеседование и ожидание его итогов есть акт человеческого взаимодействия. Можно даже сказать — взаимоотношения. Вполне уместно провести сравнение со свиданиями как ещё более характерной формой человеческих взаимоотношений. И задать себе вопрос, а готовы ли вы в прямой форме отказать во встрече или от дальнейших встреч? Всем без исключения и даже с объяснением причин?

Ответ очевиден — это нелегко. И дело не только в правилах этикета, когда для трудных объяснений стараются подобрать максимально корректные выражения. Порой сама необходимость что-то объяснять кажется ужасной и эффективнее всего просто хранить молчание. И ладно, если слова для отказа найдутся, но ведь человек обидится, расстроится и даже начнёт как-то угрожать или ещё хуже — попытается реализовать угрозы на практике.

А разве кому-нибудь нужно выслушивать угрозы и вообще без всякой пользы портить собственное настроение? Конечно, нет смысла спорить, что знать свои ошибки и недостатки, чтобы постараться их исправить — это правильно. Но люди разные. Поставьте себя на место рекрутёра и подумайте теперь — а стоит ли гадать о степени адекватности соискателя? Не подошёл человек — смотрим следующего. Это самое простое...

Оргработа

Вообще-то профессиональный специалист не должен быть истеричным или как-то излишне поддаваться эмоциям. Работа с людьми не самая легкая, люди опять таки разные, не обязаны и не будут нравиться — и специфика такой работы прекрасно известна тем, кто ее выбрал как карьерный путь. Поэтому, если рабочая политика компании предполагает сколь угодно детальное объяснение всякому соискателю — нет никаких проблем именно так и поступать.

Но на практике проблемы, конечно, есть. Чем больше компания, тем в ней работает людей и тем больше людей может понадобиться. На каждое место может быть подано просто огромное количество резюме.

Звонки. Письма. Встречи. Отчеты. Снова звонки. Если стоит задача использовать рабочее время одного сотрудника для поиска другого, чтобы этот друглй наконец-то начал практическую работу в компании, то дальнейшее общение с непрошедшими кандидатами будет лишь реально впустую затрачивать ресурсы компании.

Поэтому соискатели будут обижаться. А работодатели хранить молчание. У ситуации просматривается лишь два решения. Первое — необходимость для работодателя уведомлять соискателя о своем решении может быть прописана законодательно (но помним, что это за счёт рабочего времени). Второе — продолжать рассчитывать на адекватность сторон в каждом отдельном случае. Уже сказано, что рекрутёр тоже человек, поэтому шанс получить ответы на вопросы всё-таки есть.